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這是極少數(shù)勞動者維權(quán)失敗沒有博得網(wǎng)友同情的案例之一。我們都知道《勞動法》優(yōu)先保護(hù)勞動者的權(quán)益，一般勞動者與企業(yè)發(fā)生糾紛，廣大網(wǎng)友也是支持勞動者巨多，而下面這個案例法院判決出來后，很多網(wǎng)友表示：這是典型的聰明反被聰明誤。

2013年，張某到南京一家企業(yè)入職，去年7月，他主動聯(lián)系人事部門要求開除他，以便他領(lǐng)取失業(yè)金。被拒絕后，張某從8月開始無故曠工，企業(yè)遂將其開除。張某卻以單位違法解除勞動關(guān)系為由，要求公司支付尚未支付的工資及12萬多元的經(jīng)濟(jì)賠償金。法院審理認(rèn)為，張某確實存在曠工行為，根據(jù)公司的獎懲條例，解除勞動合同并不違法。因此，判決公司支付其8月份工資差額813元，駁回其他訴訟請求。

法律不僅保護(hù)勞動者，也保護(hù)企業(yè)。故意曠工，責(zé)任不在企業(yè)。無故曠工在勞動合同關(guān)系里是嚴(yán)重的違約行為，也是嚴(yán)重的違紀(jì)行為。勞動者無故曠工是一種拒絕履行合同表現(xiàn)，并且曠工會給單位的生產(chǎn)運營造成影響，打亂用工單位的生產(chǎn)運營計劃。

因此，即便企業(yè)沒有制定相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定曠工是解除勞動合同的情形，但如果員工存在無故曠工，且達(dá)到嚴(yán)重的程度，單位有權(quán)辭退。

該事件中，單位拒絕配合員工主動開除他是正確的。

首先，這種騙取失業(yè)保險的行為屬于違法行為，嚴(yán)重的可構(gòu)成刑事犯罪。

其次，單位無正當(dāng)理由開除員工后，不排除員工申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除賠償金的可能。

綜上，法院駁回該員工的訴訟請求合法合理。

一般單位規(guī)定，無故曠工三到五天，就可以單方面解除勞動合同。這就是單位本身的規(guī)章制度，只要員工違反單位制度，在與法律不沖突的情況下，就可以單獨行使單位的內(nèi)部行政，例如，警告、降職、除名等等處罰。

勞動合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。

因此，在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)和勤勉義務(wù)，用人單位可以曠工違紀(jì)為由解除勞動合同，不具有違法解除的惡意，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位解除的合法性。

并非所有辭退都可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，作為企業(yè)來講應(yīng)該有比較健全的考勤管理制度及離職管理制度(內(nèi)容合法、制定民主、經(jīng)培訓(xùn)或公示告知)，該員工在未向公司請假及辦理離職手續(xù)的情況下，不來上班就應(yīng)當(dāng)算曠工，連續(xù)曠工幾天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，是可以辭退的。

回到本案，張某擅自離開崗位無故曠工，在任何公司而言，都是非常嚴(yán)重的瀆職行為也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為過錯方，法律不會支持過錯方的請求。因此而言，遵守法律愛崗敬業(yè)才是正確處理方式。